Pulso
La diversidad de los gobiernos corporativos es un ítem que toma cada vez más relevancia a la hora de elegir directores.
Y si bien, esta cualidad depende de varios factores, la discusión en Chile se ha centrado en la poca participaciónde las mujeres en la alta dirección.
Es cierto que lo que ocurre en el mercado local dista mucho de la realidad en otras latitudes.
Pero aunque se reconoce de manera transversal que urge avanzar, no existe consenso en cómo hacerlo. Para Alvaro Clarke, ex superintende de Valores y Seguros, un gobierno corporativo diverso "guarda relación con el objetivo de maximizar la eficiencia y efectividad de un cuerpo colegiado como es el directorio.
Se entiende que existe una combinación óptima de diversidades de experiencias, profesionales, culturales, de géneros y otras que permitirá lograr dicho objetivo". Algo con lo que concuerda Matías Zegers, director del Centro de Gobiernos Corporativos de la UC, quien recomienda definir cuál es el tipo de compañía, qué es lo que se quiere tener en lo específico, y, en base a eso, cuál es el equipo de personas que busco en el directorio y qué elementos faltan para ello.
El mercado local tiene una característica distintiva: controladores fuertes con amplio conocimiento del negocio y de cómo generar valor.
En esa línea, el gerente de AFP Capital, Eduardo Vildósola, explica que lo que falta es una visión distinta y sopese la administración respecto de la estrategia de negocio, balanceando los riesgos y un mejor monitoreo del desempeño periódico: "Creo mucho en la diversidad de la experiencia, si eso lleva aparejado más mujeres... bienvenido, pero no debería ser una imposición (...) De hecho, en los procesos con head hunter siempre estamos buscando tener más mujeres, lo que pasa es que son pocas ".
Pero existirán también otros factores que disminuyen la velocidad con la que se avanza en diversidad. Clarke postula que la homogeneidad directiva tiende a acotar los debates y limitar la amplitud de enfoque, pero que va paulatinamente en retirada: "En ese proceso veremos innovaciones en los directorios y, crecientemente, mayor participación femenina". Un reciente estudio de McKinsey concluyó que empresas con mayor diversidad de género tienen 15% de mayor desempeño en muchas variables financieras. Además, los directorios con mayor diversidad étnica, que es lo que más se mide internacionalmente, tenían un retorno 35% mayor.
BARRERAS DE ENTRADA Hoy todos parecen concordar en la necesidad que existe para avanzar en la incorporación de mujeres tanto al directorio como a puestos clave de la administración.
En lo que no hay consenso es en cómo hacerlo. Para Dieter Linneberg,director ejecutivo del Centro de Gobierno Corporativo y Mercado de Capitales de la Universidad de Chile, hoy "existen barreras de entradas para que mujeres accedan a directorios y puestos de gran responsabilidad, pues generalmente, la elección del directorio está vinculado a priorizar el haber ejercido previamente en puestos de dirección".
Algo con lo que concuerda la directora ejecutiva de Mujeres en Alta Dirección, Lilian Ross, quién agrega que "más que hablar de la inclusión de las mujeres preferimos hablar de que hay talento femenino muy importante que está desaprovechándose".
Más aún, explica Ross, si la superintendencia indica dentro de las exigencias para ser director de empresas haber sido "gerente general de una sociedad anónima abierta por una cierta cantidad de años, y eso ya es una barrera enorme porque las mujeres no estamos llegando a ser tampoco gerente general de estas empresas. Con ese tipo de limitaciones, obviamente que no va a haber un gran cambio. Además, mujeres que han hecho una gran carrera no son elegidas".
La presidenta de Supermercados de Chile, Susana Carey, indica que quienes toman las decisiones tienen dos explicaciones para la baja participación: "la primera es que a las mujeres no les interesa; la segunda es que no hay. Eso significa que hay dos cosas que hacer: promover desarrollar con tiempo y mucha pro actividad, mujeres dentro de las empresas desde cargos ejecutivos; y a nivel de mujeres hay que creerse el cuento, empoderarse y tener una sana ambición incorporarse en los círculos de sacar la voz de hablar".
¿CUOTA FEMENINA? Hoy los mecanismos usados para incentivar la participación femenina en los directorios son dos: el noruego -expandido por casi toda Europa y que exige una cuota de participación femenina de 40%- y el "comply or explain", usado en Australia, Inglaterra y EEUU, en donde la empresa debe informar sus políticas en torno a participación femenina y explicar el por qué en caso que no existan. Dieter Linneberg indica que "forzar la incorporación tiene varios defectos, lo primero es la diversidad de liderazgo, capacidades y habilidades. Una cuota no va en esa línea, pues no necesariamente se debería exigir en términos legales. Segundo, una cuota puede parecer adecuado pero en la realidad supone establecer una solución única a la diversidad de problemas que enfrentan las empresas.
Y tercero, la decisión de quiénes y cuántos le compete a los dueños, no se puede forzar, dado que quien corre los riesgos del negocio son los mismos dueños".
En tanto Zegers advierte que si prospera el mecanismo de cuotas se enfrenta riesgo del interlocking, es decir que las mismas mujeres sean las que estén en varios directorios. Por esto "tiene que ser necesariamente un proceso, ver los modelos que mejor han funcionado, como el australiano que ha sido gradual con autorregulación, pero exigente".
COMPLY OR EXPLAIN. Tanto Carey, Karen Poniachik (ver entrevista) como Ross se inclinan por la opción de "comply or explain". Pero Ross advierte que "en el mundo se ha demostrado que los únicos países que han avanzado de forma significativa en estos cambios han aplicado cuotas".
En línea, Zegers advierte que no basta con autorregulación diciendo 'esto sería interesante hacerlo' y que no existan incentivos para que eso suceda.
En Chile se trabaja para incorporar un mecanismo de cuotas para las empresas estatales. Esto ya funciona en Dinamarca, Finlandia, Grecia, Austria y Eslovenia.
¿Cuotas? En Francia, Italia, Islandia, Bélgica y Alemania existen cuotas obligatorias. En Suecia, Finlandia, España y Holanda han aprobado recomendaciones similares pero sin establecer sanciones para quienes no cumplan.
En Chile la participación femenina en los directorios es cercana al 3%.
¿Qué ha pasado? Mejorar los gobiernos corporativos es una discusión que tras diferentes escándalos financieros ha tomado mayor relevancia en la agenda.
¿Por qué ? Experiencia internacional demuestra que empresas con directorios más diversos rentan más y consiguen ser más sustentables.
¿Qué falta? En Chile se avanza en el tema de buenas prácticas. Si bien el mercado reconoce el desafío que representa avanzar en incorporar más mujeres a los directorios, esta es una de muchas variables para hacer gobiernos corporativos más diversos.
"Más que imponer una cantidad de mujeres en los directorios hay que empezar a generar en los procesos de selección el que efectivamente puedan existir candidatas"
"El liderazgo femenino es complementario al masculino. Se necesitan ambos tipos para equilibrar las organizaciones y decisiones"
