El Mercurio
Actualmente se están tramitando importantes reformas a la legislación laboral. Además, dentro de las medidas que ha anunciado el actual gobierno, se pretende introducir cambios sustanciales en algunas instituciones, como la negociación colectiva. Veamos.
Entendiendo el marco legal actual
Para comprender estas modificaciones debemos revisar los principios fundantes de la legislación. El primero es que la ley supone que existe un cierto grado de desigualdad entre el empleador y los trabajadores, considerando a estos últimos como la parte más débil de la relación laboral. Esta es la razón para que el derecho del trabajo sea tutelar y protector, precisamente, de los trabajadores.
La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente son los instrumentos por excelencia que han utilizado diversas legislaciones para palear esta desigualdad, ya que se entiende que una negociación más nivelada propicia condiciones laborales justas, que impactan en forma positiva en la productividad.
El segundo es el llamado principio de primacía de la realidad: las cosas son lo que son y no lo que aparentan ser. Por ejemplo, a partir de esta lógica, la ley establece que configurándose determinados hechos se presume la existencia de un contrato de trabajo, aunque se le haya dado otro nombre. Entre estos podemos citar la subordinación y la dependencia.
Así las cosas, si en la práctica un trabajador presta servicios diariamente a un empleador, quien controla su horario y fiscaliza su trabajo, estamos ante un vínculo de subordinación y dependencia a pesar de que se diga lo contrario en el contrato de trabajo.
Para entender el multi-RUT revisaremos primeramente qué se entiende por empresa, de acuerdo con la legislación.
Según el artículo 3 {+o} del Código del Trabajo, una empresa es "toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada", es decir, que esté organizada como persona jurídica y que como consecuencia tenga un RUT.
El multi-RUT es aquella práctica mediante la cual un empleador crea varias empresas, cada una con distinto RUT, para la organización y administración de sus negocios. Esta figura implica, entre otras consecuencias, que en cada una de estas empresas se verifiquen negociaciones colectivas distintas, sin relación alguna entre ellas.
¿Es esto esencialmente negativo o reñido con el espíritu de la legislación laboral?
No necesariamente. Muchas empresas se organizan legítimamente de esta forma para llevar a cabo una gestión más eficiente en sus distintas unidades de negocios.
El problema se produce cuando la división de una empresa en varias razones sociales tiene como fin coartar el ejercicio de los derechos de los trabajadores, como el de formar sindicatos para negociar colectivamente o derechamente eludir obligaciones, como la entrega de beneficios (un ejemplo sería el de sala cuna).
EL PROYECTO DE LEY
La principal herramienta que pretende terminar con los eventuales abusos de la figura del multi-RUT es la complementación del concepto de empresa establecido en el Código del Trabajo.
De acuerdo con la última indicación enviada por la Presidenta Bachelet, dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales cuando tengan una dirección laboral común (lo que se refiere a quien ejerce el mando de las empresas) y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
Las organizaciones sindicales o trabajadores de las empresas que consideren que sus derechos han sido afectados mediante la práctica del multi-RUT podrán recurrir al juez del trabajo para obtener un pronunciamiento, quien deberá considerar un informe de la Dirección del Trabajo para fallar.
De declararse que constituyen un mismo empleador, las empresas pasarán a ser solidariamente responsables del cumplimiento tanto de sus obligaciones laborales y previsionales como de los contratos individuales e instrumentos colectivos suscritos.
Los trabajadores podrán constituir uno o más sindicatos o mantener sus organizaciones existentes y negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas.
Además, el empleador deberá negociar con el sindicato interempresa que se hubiese constituido, pudiendo este presentar un solo proyecto de contrato colectivo.
Algunas críticas al proyecto son que los requisitos (dirección laboral común y ciertas condiciones) para considerar a dos o más empresas como un solo empleador debieran requerirse simultáneamente.
El otro es que la expresión "tales como" podría introducir consideraciones arbitrarias por los encargados de interpretarla. Por último, algunos han sugerido que debería agregarse como requisito el hecho de que exista un daño a los derechos laborales de los trabajadores.
EL CASO DEL RETAIL
En la industria del retail ha sido habitual el uso del multi-RUT. Algunas de estas empresas mantienen varias razones sociales, contratando a sus trabajadores a través de distintas sociedades. Desde que el multi-RUT ha entrado al debate varios holdings han cambiado su estructura. Por ejemplo, desde la llegada de Walmart, Lider ha unificado varios de sus RUT para llegar a manejar el personal de cada una de sus cadenas de supermercados con una sola empresa, cuando antes contaban prácticamente con un RUT por cada local. Ripley por su parte desde hace unos años inició una operación de unificación societaria, siguiendo con la tendencia a separar la operación comercial de la administración del personal, con una sociedad que lleva las operaciones con clientes y proveedores y otra que maneja la contratación de personas.
LAS OTRAS MODIFICACIONES EN LA AGENDA LABORAL
El 21 de mayo, la Presidenta Bachelet anunció los ejes principales que guiarán al actual gobierno en materia de modificaciones a la legislación laboral: el fortalecimiento de la libertad sindical y la creación de mecanismos de negociación colectiva para el sector público.
Uno de los puntos clave para el fortalecimiento de la libertad sindical es la consagración de un derecho a huelga legal efectiva, entendiéndose que la regulación actual la hace ineficaz.
Dada su relevancia, nos detenemos un momento en este punto. Una de las razones de esta ineficacia sería la existencia del derecho de reemplazo de los empleados que se encuentran en huelga legal.
Para su eliminación el Gobierno se hace eco del Comité de Libertad Sindical de la OIT que dice que "si una huelga es legal, el recurso de utilización de mano de obra no perteneciente a la empresa con el fin de sustituir a los huelguistas, por una duración indeterminada, entraña el riesgo de violación del derecho de huelga que puede afectar el libre ejercicio de los derechos sindicales(...)".
Huelga: hoy se suspende el contrato
El otro aspecto que ha fundado las propuestas de modificación que se enviarán al Congreso, es que nuestra legislación contempla que durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo. Esto significa, que mientras la huelga dure, los trabajadores no pueden prestar sus servicios ni el empleador tiene la obligación de pagar sus remuneraciones.
Lo anterior quitaría efectividad a la huelga, especialmente considerando la situación de los trabajadores que perciben ingresos más bajos y que al dejar de recibir parte de su remuneración, se encontrarían desincentivados a persistir en la paralización legal.
Es necesario tener en cuenta que cualesquiera sean las medidas que se adopten para fortalecer los derechos colectivos de los trabajadores, no deben ir en desmedro de sus propias libertades individuales, como es la libertad sindical negativa o derecho de no afiliarse a sindicato alguno.
Tampoco se debe perder de vista la importancia que tiene la formación de los trabajadores, para dotarlos de conocimientos legales y habilidades negociadoras, que contribuyan a equilibrar la balanza y a generar un clima menos confrontacional y más colaborativo en las relaciones empleadores-trabajadores, especialmente en la negociación colectiva.
Los trabajadores podrán constituir uno o más sindicatos o mantener sus organizaciones existentes y negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas.
