El Mercurio
Empleadores y trabajadores
A grandes rasgos podemos observar dos realidades en los resultados económicos de un proceso de negociación colectiva en el país.
Tenemos el caso de grandes empresas, cuyo emblema son las compañías mineras, que reiterada y crecientemente entregan suculentos beneficios y bonos a sus trabajadores; estos llegan a ser tan altos que incluso incrementan la demanda por vehículos, televisores y electrodomésticos en las ciudades respectivas. El año pasado, en Antofagasta aumentaron al doble las cirugías plásticas en la época de entrega de dichos beneficios.
Pero más allá de estos datos anecdóticos, muchas personas piensan que los procesos de negociación colectiva de estas grandes compañías suponen prácticas cuestionables de los trabajadores para forzar a los empleadores.
En el caso de las mineras, la presión es evidente ya que ponen en jaque la producción del principal bien exportado por el país. De lo contrario, ¿por qué habrían de entregar beneficios tan altos los empleadores?
Distintas realidades
Pero también existen casos en que los trabajadores no reciben grandes beneficios y que sus procesos de negociación no tienen finales tan convenientes para sus trabajadores.
Una importante empresa extranjera enfrentó hace pocos meses su primer proceso de negociación colectiva, negando la mayoría de las reivindicaciones de sus trabajadores. Estos optaron por la huelga legal; incluso, algunos de sus dirigentes realizaron una huelga de hambre.
En medio del conflicto, la empresa logró mantener sus locales funcionando, reemplazar trabajadores y, en definitiva, el sindicato no obtuvo los beneficios esperados.
Así como este caso, hay muchos otros en que la negociación colectiva es percibida como un proceso en que el empleador puede imponerse frente a un sindicato, siendo inoficioso para los trabajadores ejercer su derecho a huelga en atención a la asimetría de poder existente entre ambas partes negociadoras.
En una empresa donde el contrato colectivo vigente está pronto a expirar deberá realizarse la presentación del nuevo proyecto de contrato por parte del sindicato no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente.
Presentado el proyecto, el empleador deberá dar su respuesta al mismo en el plazo de 15 días. Entregada esta comenzarán las negociaciones directas entre las partes sin sujetarse a formalidades especiales.
Estas negociaciones tienen como límite el plazo legal para votar la huelga. En esta votación, las bases deberán pronunciarse sobre si se acepta la última oferta del empleador o se rechaza, la que debe efectuarse dentro de los últimos cinco días de vigencia del instrumento colectivo existente en la empresa.
La ley establece como quórum para dar por aprobada la huelga la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva. Así, si son 80 los trabajadores involucrados, deberán dar su aprobación 41 al menos. Si no se alcanza el quórum, se entenderá que los trabajadores han aceptado la última oferta del empleador.
Por el contrario, si se rechaza la propuesta, se aprueba consecuentemente la huelga, esta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación.
Efectos de la huelga
Los principales efectos de la huelga son:
* Se entiende suspendido el contrato individual de trabajo.
* Los trabajadores involucrados en la huelga están legalmente impedidos de prestar servicios para el empleador.
* El empleador no está obligado a pagar las remuneraciones.
* Los trabajadores podrán realizar trabajos para otro empleador, pero solo de carácter temporal.
* Los trabajadores podrán realizar voluntariamente, si así lo desean, sus cotizaciones previsionales.
Pero el derecho a huelga en Chile no es absoluto (ver recuadro).
Veamos un caso. Se trata de una compañía en la que existían cinco sindicatos, desde luego cada uno con su dirigencia propia, pero con la particularidad de que sus bases compartían el trabajo diario en las faenas y sucursales de la compañía sin distinción alguna.
Dentro de los plazos legales, todos los sindicatos llegaron a acuerdo menos uno. Entonces, al vencer el contrato colectivo existente con la organización sindical renuente a cerrar en las condiciones de sus homólogos, la Inspección del Trabajo debió citar a la firma y a dicho sindicato a un comparendo para designar al árbitro laboral.
En este tipo de arbitraje, el juez debe necesariamente fallar entre una de las dos proposiciones de las partes vigentes al someterse el caso a arbitraje debiendo aceptar solo una de ellas en su integridad.
Para emitir su fallo, el mandato legal le indica que debe considerar factores como el nivel de remuneraciones vigentes en la plaza para trabajos sometidos a negociación; el grado de especialización y experiencia de los trabajadores; aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores y el nivel de empleo en la actividad de la empresa.
Como árbitro laboral se designó a un abogado de la plaza, quien citó a las partes a un primer comparendo en sus oficinas. Desde un primer momento quedó en evidencia que la última proposición de la empresa era fundada y conveniente, lo que se evidenciaba al haber sido aprobada por todos los otros sindicatos de la firma.
Entonces, ¿cuál era el problema de fondo? Después de tan solo unas horas de reunión se pudo entender que los dirigentes sindicales querían validarse personalmente ante la empresa y sus bases, y mostrar que obtenían mejores resultados que los dirigentes de los sindicatos que ya habían cerrado, razones muy repetidas en conflictos colectivos en Chile.
Sin embargo, esos dirigentes no consideraron que sus bases se sentían incómodas con esta situación ya que no obtenían los beneficios económicos que ya disfrutaban sus compañeros, con los que trabajaban en las mismas funciones todos los días, codo a codo. Además, al estar el árbitro obligado a fallar por una de las dos últimas propuestas de las partes y al haber un cierre de los otros cuatro sindicatos, era del todo esperable que el árbitro fallara por la última oferta de la compañía.
Así, las bases del sindicato en conflicto, actuando con criterio de realismo, comenzaron a presionar a los dirigentes para que estos aceptaran la última propuesta, lo que en definitiva sucedió en tan solo 12 horas.
Lo anterior, evitable por cierto, se produjo porque el interés personal de unos pocos se intentó imponer por sobre el interés de la organización que representaban con los costos que ello implica no solo en dinero, sino también en términos de relaciones humanas y laborales para la empresa y sus trabajadores.
